Società e Cultura

La Basilicata adotti il Gender Procurement per promuovere la parità di genere e l’occupazione femminile nelle imprese lucane


La Consigliera regionale di parità, Ivana Pipponzi ha inviato al presidente Bardi, agli assessori e ai consiglieri una nota con cui chiede che la Regione Basilicata adotti il Gender Responsive Pubblic Procurement per promuovere la parità di genere e l’occupazione femminile nelle imprese lucane. Tale nota è stata inviata anche alle Organizzazioni sindacali e datoriali. ne dà comunicazione la stessa Pipponzi.

Come è noto, il tasso di occupazione femminile in Basilicata (come nel Mezzogiorno) pur evidenziando una leggera crescita, si posiziona ben al di sotto del tasso nazionale che si assesta al 49% nel 2020 contro il 37,7 % della Basilicata e il 32,5% del Mezzogiorno (fonte Istat). In Basilicata il tasso di inattività è marcatamente femminile (57,8% ) rispetto a quello maschile che si ferma al 31,3% , tendenzialmente in lieve decrescita dal 2013 al 2019 per entrambi i generi. Nel corso del 2020, purtroppo, il divario occupazionale è stato aggravato dalla crisi economica che, a seguito della pandemia, ha colpito in altissima percentuale le donne.

“Per colmare questo divario – dichiara Pipponzi – sono necessarie misure concrete in grado di segnare un cambio di passo reale verso la parità di genere. Occorre soprattutto incentivare le imprese per creare un sistema che introduca elementi di equità tra lavoratori e lavoratrici, favorendo di conseguenza la crescita sociale ed economica dell’Italia e dei singoli territori regionali. È evidente dunque che il lavoro, e perciò il connesso sviluppo del territorio e della parità di genere, debbano essere sempre collegati ad una Strategia che punti ad utilizzare le risorse del prossimo ciclo di programmazione per ridurre i divari”.

A livello europeo sono stringenti gli indirizzi per lintroduzione del Gender Responsive Pubblic Procurement, un nuovo sistema introdotto a livello europeo e previsto dalla Agenda Onu 20/30 per promuovere la parità di genere come leva dello sviluppo economico sostenibile, prevedendo una nuova responsabilità sociale rivolta alle imprese ed al mondo del lavoro.

Il Gender Procurement, come è noto, è uno strumento introdotto dalla Commissione Europea, inserito nel Pnrr, nellambito dei cicli di programmazione, per favorire gli investimenti in parità ed è relativo agli appalti della pubblica amministrazione regionale – ad esempio anche quelli che saranno attivati con il Recovery fund – con punteggi che premiano le imprese che adottino luguaglianza di genere nelle retribuzioni, nelle carriere, nel management attraverso lindividuazione di indicatori adeguati. In ossequio ai dettami sovranazionali, potranno essere individuati una serie di criteri che richiedano alle imprese destinatarie degli investimenti concrete azioni a favore della parità in azienda, con specifiche traguardi da raggiungere quanto ad equilibrio di genere nelle posizioni manageriali e di eliminazione del divario retributivo/salariale.

Recuperando, dunque, i dettami del Piano europeo di ripresa economica – prosegue la Consigliera regionale di parità – si auspica che la Regione Basilicata, alla stregua di quanto fatto in altre Regioni d’Italia, ponga in essere un approccio innovativo alle politiche di programmazione, orientato al genere, con lobiettivo di sviluppare una nuova responsabilità sociale sulla parità, una leva per favorire la partecipazione delle donne ai processi di sviluppo sostenibile e all’innovazione e promuovendo la partecipazione al mercato del lavoro, sia nei settori produttivi ad alta concentrazione femminile che in quelli innovativi ed emergenti. Si garantirebbe, così, a tutti i cittadini, indipendentemente dal genere, la possibilità di ricevere servizi uguali, aumentando l’efficienza e la qualità dei servizi stessi, incoraggiando i fornitori a sviluppare e offrire servizi che siano coerenti con gli obiettivi della parità di genere”.

Attraverso il Gender Responsive Pubblic Procurement (Grpp) nelle procedure di gara per gli appalti pubblici si introdurrebbero criteri e misure specifiche.

In particolare, le azioni da porre in essere potrebbero essere articolate su due livelli:

a) I Criteri di aggiudicazione:

Attraverso la previsione di punteggi tabellari” potrà essere possibile valutare la qualità della struttura organizzativa del personale coinvolto nell’esecuzione della prestazione oggetto dell’appalto.

b) I Criteri aggiuntivi:

Con la previsione di criteri aggiuntivi, da applicare in presenza di offerte valutate come equivalenti, si potrà introdurre la valutazione di criteri sociali che non siano strettamente connessi all’oggetto della prestazione, ponendo così obiettivi di più ampio respiro. In particolare, potrà essere valutata positivamente lassenza, negli ultimi tre anni, di verbali di conciliazione extragiudiziale per discriminazione di genere di cui al D. Lgs. n. 198/2006 (c.d. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna); l’assenza, negli ultimi tre anni, di una sentenza passata in giudicato di condanna al reintegro nel posto di lavoro della lavoratrice licenziata in violazione del divieto di licenziamento stabilito dallart. 54 del D.Lgs. n. 151/2001, ovvero per altra condotta discriminatoria sul posto di lavoro; la presenza di politiche aziendali che favoriscono la conciliazione vita-lavoro (es. la flessibilità oraria, il ricorso allo smart working); la presenza di asili nido aziendali.

Sulla base di alcune esperienze già realizzate, si potranno individuare i seguenti ulteriori elementi, come potenzialmente idonei ad orientare la valutazione:

– imprese che dimostrino di aver condotto periodicamente (con cadenza almeno annuale) unanalisi, in ottica di genere, della popolazione aziendale e dei relativi fabbisogni, in termini di conciliazione vita-lavoro;

– imprese che abbiano attivato percorsi di formazione finalizzati a sensibilizzare i vertici aziendali a considerare la diversità come valore, a costituire team multidisciplinari ed equamente composti tra generi;

– imprese che abbiano introdotto misure  family friendly, quali i congedi obbligatori per i padri, il bonus gravidanza, lestensione della durata del congedo obbligatorio, come misure finalizzate a migliorare il benessere organizzativo e il clima organizzativo all’interno dell’azienda, a scardinare gli stereotipi di genere, a favorire la redistribuzione del carico di cura familiare tra uomini e donne.

“A tal riguardo potrebbe essere utile mutuare quanto già predisposto dalla vicina Regione Puglia, che ha calibrato tale mappatura nellambito della predisposta Agenda di Genere regionale”, dichiara la Consigliera regionale di parità, che auspica di avere stimolato l’interesse sul tema del divario di genere che da alcuni osservatori indipendenti (Svimez) è considerato quale causa efficiente del sottosviluppo economico del Sud del Paese; da qui la necessità di intervenire con un approccio innovativo, quale il Gender Responsive Pubblic Procurement.

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